재정신청 승소사례
1. 사건의 개요
저희 의뢰인은 웨딩컨설팅업체에서 웨딩플래너로 일하다가 업체 대표의 일방적인 권고사직 내지 해고 통보로 인해 퇴사하게 되었습니다. 이후 연장근로수당 등 임금과 퇴직금을 지급받지 못하였고 이에 민사소송과 별도로 업체 대표를 상대로 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 및 퇴직금을 지급하지 아니하였음을 이유로 하는 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여보장법 위반으로 고소하였습니다. 하지만 검사는 저희 의뢰인이 근로자가 아닌 독립된 사업자였으므로 업체 대표가 임금, 퇴직금을 지급할 의무가 없다는 취지로 혐의 없음의 불기소처분을 하였고, 고등검찰청에의 항고 또한 기각되었습니다. 이에 재정신청을 하기에 이르렀고, 결국 ‘별지 기재 사건에 관하여 공소제기를 결정한다.’라고 주문에 표시된, 재정신청이 인용되어 공소제기 결정을 받은 승소사례입니다.
2. 재정신청의 의의
재정신청(裁定申請)은 고소권자로서 고소를 한 자(형법 제123조부터 제126조까지의 죄에 대하여는 고발을 한 자 포함)는 검사로부터 공소를 제기하지 아니한다는 통지를 받은 때에는 그 검사 소속의 지방검찰청 소재지를 관할하는 고등법원에 그 당부에 관한 재정을 신청할 수 있는 제도로서, 2007년 이전에는 형법 제123조 내지 제125조의 죄(공무원의 직권남용권리행사방해죄, 특수공무원의 불법체포, 불법감금, 특수공무원의 폭행, 가혹행위)에 대해서만 재정신청이 가능했지만 2007년 개정 형사소송법에서는 모든 고소 사건에 대해 검찰에 항고한 뒤 재정신청을 할 수 있도록 재정신청의 대상을 전면 확대했고, 고발 사건에 있어서는 기존 형법 제123조 내지 제125조의 죄에 대해서만 재정신청을 가능하게 했습니다. 이후 2011년 형사소송법 개정으로 인해 재정신청의 대상으로서 형법 제126조의 죄(피의사실공표죄)에 대한 고발사건에 대해서도 재정신청이 가능해졌습니다. 다만 피의사실공표죄의 경우 피공표자의 명시한 의사에 반하여는 할 수 없다는 단서를 두었는데요. 한편 군형사재판의 경우 군사법원법에서 형사소송법과 달리 고발인의 경우에도 사건을 제한하고 있지 않아 재정신청권자의 범위를 더 넓게 인정하고 있습니다.
재정신청은 어디까지 유무죄를 가리는 게 아닌 검사의 불기소처분에 관한 적정성을 다투는 것이므로 재정신청이 인용되어 형사재판까지 가더라도 무죄가 나올 수 있습니다만, 재정신청은 사법부에서 가지고 있는 검찰의 불기소에 대한 견제 장치로서 법원이 검찰의 판단을 전면 부정하는 것인바 검찰의 독립성을 법원이 훼손한다고 비판을 받을 여지가 있다 보니 보수적이고도 신중하게 판단할 수밖에 없어 그 인용율이 1% 정도로 상당히 낮은 것 또한 현실입니다.
3. 사건의 쟁점
저희 의뢰인이 소속되어 사용종속관계로 위 웨딩컨설팅 업체에서 근로자로 일을 했다는 사실을 입증하는 것이 인용결정을 이끌어내기 위해 핵심적인 부분이었는데요. 이를 위해서 관련 대법원 판결을 제시하고 위 업체를 포함한 웨딩컨설팅 회사는 거의 동일한 형태의 광고와 거의 동일한 조건으로 웨딩플래너와 계약을 맺고 운영되고 있는 점, 저희 의뢰인은 업체 대표 등의 지시에 따라 후임 웨딩플래너들을 교육하였고 계약건수의 목표치를 관리하는 등 저희 의뢰인의 업무를 지휘·감독한 점, 저희 의뢰인의 노력으로 체결한 예식을 다른 웨딩플래너들에게 이관하였던 점, 저희 의뢰인이 위 업체에서 하였던 일과 동일한 일을 담당할 웨딩플래너들을 채용하는 공고문에 ‘근무요일 또는 근무시간(10:00~19:00), 기본급, 인센티브, 4대 보험, 퇴직 적용’ 등이 적시되어 있는 점, 저희 의뢰인이 건강보험 등 4대 보험에 가입되지 않았고 위 업체가 저희 의뢰인에 대하여 근로소득세를 원천징수하지 않았으나, 이는 위 업체가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 설정할 여지가 큰 사항이어서 저희 의뢰인이 근로자성을 부정할 정도의 주요 징표로 삼을 수 없는 점 등을 들어 위 업체에 종속된 상태에서 근로를 제공하였음이 명백함을 주장하였습니다.
4. 관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).
또한 대법원 2021. 2. 25. 선고 2020도17654 판결은 ① 피해근로자들의 웨딩플래너로서의 주요 업무는 고소인이 운영하는 회사가 웨딩박람회 등 행사를 통해 확보하여 배정하거나 피해근로자들이 개인적으로 유치한 고객들과 상담을 진행하여 고객에게 결혼식 관련 업체와 비용을 제시한 다음 고객을 대신하여 결혼식장의 예약, 혼수품 구입, 드레스 및 메이크업 업체 선정 등의 업무를 대행하는 것인데, 그 과정에서 회사가 웨딩플래너를 교육하고, 그들에게 고객관리를 하도록 지시하였으며, 회사의 제휴업체 중에서 업체 선정을 하도록 직접적으로 지시하면서 회시가 제휴업체와 협상하여 결정한 가격을 기준으로 계약을 체결하도록 하였고 계약건수의 목표치를 정해주고 관리하는 등 그들의 업무를 지휘, 감독한 점, ② 웨딩플래너들은 위와 같은 주요 업무 외에도 회사의 공지사항을 전달하는 등 관리업무도 수행한 점, ③ 회사는 웨딩플래너들에게 출퇴근 시간을 지정하여 준수하게 하는 등 근무시간과 장소를 엄격하게 관리한 점, ④ 회사는 웨딩플래너에게 업무 처리에 필요한 책상과 컴퓨터 등의 비품과 영업을 위한 사은품을 제공한 점, ⑤ 회사는 웨딩플래너에게 업무 성과와 무관하게 고정적인 금액을 지급하고, 웨딩플래너에게 직급을 부여한 뒤 승진심사를 통해 고정급 등을 높여주기도 한 점 등을 종합해보면, 피해근로자들을 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.
5. 맺는 말
재정신청은 국가기관인 검사가 고소나 일부 고발 사건을 불기소하는 경우에 그 처분에 불복한 고소인이나 고발인이 법원에 그 결정이 타당한지를 다시 묻는 것으로, 어떤 면에서는 재정신청은 고소인의 마지막 희망이라고도 볼 수 있는데요. 전통적인 공사법 이원체계에서 벗어난 제3의 법역 중 하나인 노동법 영역에서는 근로계약 체결여부 등 형식적 요건을 탈피하여 실질적인 근로제공관계 여부 등으로 근로자성을 판단하여야 하는데, 이러한 점을 적극 부각시킴으로써 저희 의뢰인의 근로자성이 인정되는 사안으로 판단 받아 결국 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여보장법 위반 사건에 대한 재정신청 인용 결정으로 이어지지 않았나 싶습니다.
재정신청 승소사례
1. 사건의 개요
저희 의뢰인은 웨딩컨설팅업체에서 웨딩플래너로 일하다가 업체 대표의 일방적인 권고사직 내지 해고 통보로 인해 퇴사하게 되었습니다. 이후 연장근로수당 등 임금과 퇴직금을 지급받지 못하였고 이에 민사소송과 별도로 업체 대표를 상대로 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 및 퇴직금을 지급하지 아니하였음을 이유로 하는 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여보장법 위반으로 고소하였습니다. 하지만 검사는 저희 의뢰인이 근로자가 아닌 독립된 사업자였으므로 업체 대표가 임금, 퇴직금을 지급할 의무가 없다는 취지로 혐의 없음의 불기소처분을 하였고, 고등검찰청에의 항고 또한 기각되었습니다. 이에 재정신청을 하기에 이르렀고, 결국 ‘별지 기재 사건에 관하여 공소제기를 결정한다.’라고 주문에 표시된, 재정신청이 인용되어 공소제기 결정을 받은 승소사례입니다.
2. 재정신청의 의의
재정신청(裁定申請)은 고소권자로서 고소를 한 자(형법 제123조부터 제126조까지의 죄에 대하여는 고발을 한 자 포함)는 검사로부터 공소를 제기하지 아니한다는 통지를 받은 때에는 그 검사 소속의 지방검찰청 소재지를 관할하는 고등법원에 그 당부에 관한 재정을 신청할 수 있는 제도로서, 2007년 이전에는 형법 제123조 내지 제125조의 죄(공무원의 직권남용권리행사방해죄, 특수공무원의 불법체포, 불법감금, 특수공무원의 폭행, 가혹행위)에 대해서만 재정신청이 가능했지만 2007년 개정 형사소송법에서는 모든 고소 사건에 대해 검찰에 항고한 뒤 재정신청을 할 수 있도록 재정신청의 대상을 전면 확대했고, 고발 사건에 있어서는 기존 형법 제123조 내지 제125조의 죄에 대해서만 재정신청을 가능하게 했습니다. 이후 2011년 형사소송법 개정으로 인해 재정신청의 대상으로서 형법 제126조의 죄(피의사실공표죄)에 대한 고발사건에 대해서도 재정신청이 가능해졌습니다. 다만 피의사실공표죄의 경우 피공표자의 명시한 의사에 반하여는 할 수 없다는 단서를 두었는데요. 한편 군형사재판의 경우 군사법원법에서 형사소송법과 달리 고발인의 경우에도 사건을 제한하고 있지 않아 재정신청권자의 범위를 더 넓게 인정하고 있습니다.
재정신청은 어디까지 유무죄를 가리는 게 아닌 검사의 불기소처분에 관한 적정성을 다투는 것이므로 재정신청이 인용되어 형사재판까지 가더라도 무죄가 나올 수 있습니다만, 재정신청은 사법부에서 가지고 있는 검찰의 불기소에 대한 견제 장치로서 법원이 검찰의 판단을 전면 부정하는 것인바 검찰의 독립성을 법원이 훼손한다고 비판을 받을 여지가 있다 보니 보수적이고도 신중하게 판단할 수밖에 없어 그 인용율이 1% 정도로 상당히 낮은 것 또한 현실입니다.
3. 사건의 쟁점
저희 의뢰인이 소속되어 사용종속관계로 위 웨딩컨설팅 업체에서 근로자로 일을 했다는 사실을 입증하는 것이 인용결정을 이끌어내기 위해 핵심적인 부분이었는데요. 이를 위해서 관련 대법원 판결을 제시하고 위 업체를 포함한 웨딩컨설팅 회사는 거의 동일한 형태의 광고와 거의 동일한 조건으로 웨딩플래너와 계약을 맺고 운영되고 있는 점, 저희 의뢰인은 업체 대표 등의 지시에 따라 후임 웨딩플래너들을 교육하였고 계약건수의 목표치를 관리하는 등 저희 의뢰인의 업무를 지휘·감독한 점, 저희 의뢰인의 노력으로 체결한 예식을 다른 웨딩플래너들에게 이관하였던 점, 저희 의뢰인이 위 업체에서 하였던 일과 동일한 일을 담당할 웨딩플래너들을 채용하는 공고문에 ‘근무요일 또는 근무시간(10:00~19:00), 기본급, 인센티브, 4대 보험, 퇴직 적용’ 등이 적시되어 있는 점, 저희 의뢰인이 건강보험 등 4대 보험에 가입되지 않았고 위 업체가 저희 의뢰인에 대하여 근로소득세를 원천징수하지 않았으나, 이는 위 업체가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 설정할 여지가 큰 사항이어서 저희 의뢰인이 근로자성을 부정할 정도의 주요 징표로 삼을 수 없는 점 등을 들어 위 업체에 종속된 상태에서 근로를 제공하였음이 명백함을 주장하였습니다.
4. 관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).
또한 대법원 2021. 2. 25. 선고 2020도17654 판결은 ① 피해근로자들의 웨딩플래너로서의 주요 업무는 고소인이 운영하는 회사가 웨딩박람회 등 행사를 통해 확보하여 배정하거나 피해근로자들이 개인적으로 유치한 고객들과 상담을 진행하여 고객에게 결혼식 관련 업체와 비용을 제시한 다음 고객을 대신하여 결혼식장의 예약, 혼수품 구입, 드레스 및 메이크업 업체 선정 등의 업무를 대행하는 것인데, 그 과정에서 회사가 웨딩플래너를 교육하고, 그들에게 고객관리를 하도록 지시하였으며, 회사의 제휴업체 중에서 업체 선정을 하도록 직접적으로 지시하면서 회시가 제휴업체와 협상하여 결정한 가격을 기준으로 계약을 체결하도록 하였고 계약건수의 목표치를 정해주고 관리하는 등 그들의 업무를 지휘, 감독한 점, ② 웨딩플래너들은 위와 같은 주요 업무 외에도 회사의 공지사항을 전달하는 등 관리업무도 수행한 점, ③ 회사는 웨딩플래너들에게 출퇴근 시간을 지정하여 준수하게 하는 등 근무시간과 장소를 엄격하게 관리한 점, ④ 회사는 웨딩플래너에게 업무 처리에 필요한 책상과 컴퓨터 등의 비품과 영업을 위한 사은품을 제공한 점, ⑤ 회사는 웨딩플래너에게 업무 성과와 무관하게 고정적인 금액을 지급하고, 웨딩플래너에게 직급을 부여한 뒤 승진심사를 통해 고정급 등을 높여주기도 한 점 등을 종합해보면, 피해근로자들을 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.
5. 맺는 말
재정신청은 국가기관인 검사가 고소나 일부 고발 사건을 불기소하는 경우에 그 처분에 불복한 고소인이나 고발인이 법원에 그 결정이 타당한지를 다시 묻는 것으로, 어떤 면에서는 재정신청은 고소인의 마지막 희망이라고도 볼 수 있는데요. 전통적인 공사법 이원체계에서 벗어난 제3의 법역 중 하나인 노동법 영역에서는 근로계약 체결여부 등 형식적 요건을 탈피하여 실질적인 근로제공관계 여부 등으로 근로자성을 판단하여야 하는데, 이러한 점을 적극 부각시킴으로써 저희 의뢰인의 근로자성이 인정되는 사안으로 판단 받아 결국 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여보장법 위반 사건에 대한 재정신청 인용 결정으로 이어지지 않았나 싶습니다.